ホームページビルダーを使ったワードプレスのサイトの構築に関する情報になります。

【問い合わせフォーム】

一般的に問い合わせフォームは、そのまま入力欄を作ったからといって機能するわけではない。「送信」ボタンを押して、メールが飛ぶには専用のプログラム（もしくは機構）が必要になる。ゼロから問い合わせフォームの機能を持たせようとすると、いわゆるプラグインとして、「ContactForm」を使うことになる。

したがって、プラグインのインストールから種々の設定が必要になる。

ホームページビルダーからテンプレートをつかって「問い合わせフォーム」を作る場合にはこの手間が省ける。

ワードプレスの管理画面で「hpbダッシュボード」には「フォーム設定」の画面が用意されている。この中に、送信先のメールアドレスがあるのでこれを設定すればよい。

【アクセスマップ】

ホームページビルダーのテンプレートには「アクセス」という書式が用意されている。
先頭に地図が画像貼り付けで用意されている。自分で会社までのアクセスを図形ソフトで作成して貼り付けられる。

ところで、最近の流行りとしては、「グーグルマップ」などを張り付けることがあいいのだがこれはどのようにしたらよいのだろうか。どうも、ホームページビルダーの機能からグーグルマップを挿入しようとしてもうまくゆかない。そのため、直接、コードを挿入する方法を以下に示す。

（グーグルマップからコードを引っ張ってくる）

［１］グーグルマップを起動して、表示したい地図の住所や名称を入れる。住所だけで所定の位置が合わない場合は、地図上をクリックしてピンを移動させる。
［２］メニュー（三のような記号）からクリップのようなアイコンの「地図を共有又は埋め込む」をクリックする。
「３」「地図を埋め込む」のタブで大きさを「中」として、表示されているリンクをコピーする。

（サイトの固定ページに埋め込み）

［４］固定ページの「アクセス」を編集モードにする。編集は敵とモードで行う。

［５］図形のデータを削除して、代わりに［３］でコピーしたリンクを張り付ける。

【表の挿入】

ワードプレスの投稿をビジュアルモードで行えば、ワード感覚で文書作成ができる。

ただし、デフォルトだと表の挿入ができないのでこのままだと、直打ちで＜Table>タグを使わないといけない。

これは不便なので、TinyMCE Advancedというプラグインを使った。

技術的な解説は、https://techacademy.jp/magazine/3331　に記載されているのでこちらを参照のこと。

以上。

＜サイト作成の経緯＞

中野ソフトウエアサービスのサイトは、http://www.ss-nakano.co.jpで公開していましたが、諸事情により2017年6月で閉鎖しました。

これは、2017年6月をもって法人としてに活動をいったん停止して、新たな活動を開始するための処置でしたが、結局は法人の活動を継続することになったために急遽代替のサイトが必要になり再構築しました。

コンテンツはすべて廃棄するつもりだったのでろくなバックアップも取っていませんでした。そのため、新しいサイトといってもゼロからの作成になるので、しばらくは空っぽの部屋になっています。引越しの後でダンボールを開けていない部屋というよりは、身一つで家出してきたフリーターの部屋という表現の方が当てはまるかもしれません。

＜ホスティングサービス＞

当社の活動は1999年に始まり、今年であしかけ19年になります。さて、20周年を迎えることになるのかはわかりません。

1999年当時は、まだホスティングサービスなども黎明期でありいろいろ試行錯誤をしています。きちんとした資料が残っていない（廃棄している）ために記憶に頼ることになりますが以下のような経緯をたどっています。

・ジャストネットで展開するサービス
なぜジャストネットか？思い出せないのですが、多分気まぐれ。
ただし、ドメイン名はジャストネットの曲がりのスタイル。

・TISのサービス
知人から頼まれ、移行。この時にドメインの「ss-nakano.co.jp」を取った記憶がある。
ただし、数年で倒産・途中でデータを喪失する事故も起こされた。
生半可な事業の参入はろくなことにならないと実感。

・NTTPCコミュニケーションズ
安心なところが必要と、少し高いですがある程度信頼性があるとしてWebArenaを使い始める。
記憶では、2003年ぐらいから使っているので、かれこれ10年以上使っていることになる。
その間、特にトラブルもなく、さすが専門業者と感心する。

・ロリポップ
さて、2017年6月で会社を辞めようと思うものの、すべてフリーメールや無料のホームページサービスというわけにもいかないということで、比較的安いサービスを探す。たどり着いたのが、ロリポップのサービスで一番安いサービスを使っている。まぁ、いまのところ（まだ半年だが）問題ない。

ということでいまに至る。

＜サイト作成の技術要素＞

当初のホームページは、作り方が全くわからなかったので、「ホームページビルダー」のお世話になっていました。もっとも、すぐに物足りなくなったのとある程度自分でやるべきという思いもあり、HTML＋CSSでゴリゴリコードを書いていました。

この時期は相当長く、おそらく2014年ぐらいまではこのスタイルでした。
HTML+CSSは、いわゆるボックスモデルの採用やスタイルを外部定義できることからコンテンツに注力できるものの、どうしても出来上がりをイメージして書くことから、なんとなく文章作成に集中できなくなってきました。その際に出会ったのがWordPressです。

自力で、WordPressをインストールし、テーマも自分で作るというこりようでした。
まぁ、一定のものはできたのですが、やはり専門にWordPressをやっていたわけではないのでPHPも十分に理解できず、中途半端な作りになってしまいました。

さて、ホームページビルダーを使う機会があり、この中でWordPressのテンプレートが用意されており比較的体裁を気にしなくてもサイトが作れることがわかりました。

現在は以下の手順でサイトを作っています。
（1）メニューなどはホームページビルダーで作成
（2）コンテンツは全てブログ型の投稿として、ホームページビルダーでは扱わない。
（3）コンテンツの候補はグーグルドライブで原稿を作成し、同時にバックアップとする。

ただし、やはり、HTML、CSS、PHPなどの知識は必要になります。専門業者のようにはいきませんが簡単なホームページ管理の助言はできますのでお問い合わせください。

＜リンクについて＞

リンクフリーです。また連絡もいりません。
このサイトのアドレスは「http://nss.watson.jp」です。先頭にWWWがないのと、COなどもないので注意が必要です。

以上

現在の賃金制度の考え方に限界があり、新たなコンセプトが必要であることはすでに述べた。今後の戦略を展開する上で、賃金制度を見直す必要がある。一方で、こうしたこととは別に、以下のような理由で賃金制度などの見直しが必要な場合がある。

・現行の評価制度の運用に不平不満がある。公正な評価がされていない。
・職種別の賃金格差がある。昇給昇格の早さに差別感がある。
・現行の報酬制度が働き方に対応していない。報われていない。
・60歳で定年になる。それ以降は嘱託になるが、同じ仕事をしているのに給与が下がる。

さて、こうした話は、必ずしも賃金制度だけの問題ではないが、やるべき手順は同じになる。参考のために整理する。
オーソドックスになるが以下のとおり。

（１）現状はどうなっているのか？
　まずは、現状がどうなっているのかを分析することが先になる。
　ここでは、賃金制度を含め人事制度の良し悪しの評価はしない。単に現状をデータにもとづいて観察することになる。いわゆる「賃金分析」になる。
　どこの会社にも賃金の支払いを行なっており、なんらかの形でデータになっているはずだ。このデータを整理することになる。
　賃金分析の主旨・視点は以下のようになる。
　（１）要約統計量の把握
　　　最小、最大、中央値、平均、標準偏差、４分位点
　　　年代別、性別、役職別、資格等級別、職種別などがある。
　（２）年齢別給与水準
　　　縦軸に給与、横軸に年齢、凡例として、性別、役職、資格等級、職種などがある。
　（３）箱ヒゲ図
　　　縦軸に給与、横軸に性別、役職、資格等級、職種などとして箱ヒゲ図を作成する。　　　分布状況がわかる。
　（４）着目する給与
　　　給与については、基本給、月齢給与、年収（基本給ベース、月齢ベース）などが含まれる。

　【参考】
　　当社保有の「賃金分析ツール・基本版」は、現行の賃金データを上記の視点で分析するためのツールになっている。

（２）何が問題なのか？
　さて、現状の賃金分析を実施すると、制度の主旨、例えば年功序列から成果に基づく給与への移行もしくは実施が目的だったとしても実際にはそのようになっていないケースが多い。だとしてもそれ自体が問題ではない。
　むしろ、会社・経営者側がそのように意図していたとしても従業員がそう思っておらず、そうした意識ギャップが不満を醸成しているのであれば正すべきだろう。
　いっていることとやっていることが違うと思わぬ弊害が出てくる。ではどんな弊害か。
　それを探るための手法として社員意識調査がある。
　社員意識調査については別途詳細を解説するが、思いを聞くのではなく、事実を聴くことが必要である。例えば、以下のような設問が考えられる。
　①賃金制度の主旨の説明を受けているか
　②賃金制度は主旨に従って運用されているか
　③会社側は従業員から意見を聞く場を設けているか
　④評価結果について説明を受ける場があるか
　⑤納得しているか
なるべく事実を裏付けられる事柄を中心に設問項目を設定することが必要になる。
　さて、可能であれば、個人別に上記の賃金制度に対しての不満を記名式で調査することが望ましい。
　記名式の調査には抵抗が多い。そのために、調査項目を絞ること、調査の目的を、社員の不満を聞くことで会社を良くしたいという素直な思いを告げることが重要となる。
　そもそも従業員との信頼関係がないのであれば、余計な調査をしてはいけない。

　個人別の賃金データと意識調査のデータをセットにすることによって、より詳細の分析ができる。

【参考】
社員意識調査については、ES調査の実務で開設を予定している。

（３）どうしたいのか？
　さて、実際に今の賃金制度や人事制度（職能資格制度）に関して、運用上の問題やこうした制度に対しての従業員からの評価が明らかになった時、何を解決したいのか、どのような働き方をしてもらいたいのかを明確にする必要がある。
　単に、景気が悪くなった（業績が悪くなった）ので、今までのような大盤振る舞いをできなくなったので給与を下げるということは慎んだ方が良い。もちろん、現実問題として原資が確保できなくなるということはあり、給与を見直さざるを得ないということはある。しかし、単に給与を下げるというやり方は会社の公器としての役割を放棄しているし、優秀な社員が逃げだしてしまいかねないリスクも抱えることになる。
　経験的には、以下の視点で経営者はどのようなスタンスで臨むのかを決めることを勧める。
　①社員の今日、そして明日、未来に対して会社はどのように関わるのか
　②社員が家族を持ち、家族を養うということにどのような関わり方をするのか
　③社員の能力を生かすためにはどのような仕事の与え方をするのか
　④成果を上げるための組織能力はどうしたら高めることができるのか
　こうしたことを明確にすることにより
　・年功型賃金にするのか職務的な給与になるのかを決めることができる
　・能力を発揮してもらうための権限移譲のスタイルが決まる
　・役割分担としての役職や指揮命令系統のスタイルが決まる
　・キャリア生成の選択肢の設計ができる
　・職能資格、職種などのモデルの設計ができる
といったプロセスの考え方が整理できるだろう。

（４）どうやるのか？
　人事制度の方向性が決まったら、それに伴い、生涯賃金の変動が発生するのかの検討が必要になる。
　以下の視点でのシミュレーションを行うことになる。
　①モデル別に基本給、賞与、退職金、生涯賃金のシミュレーションを行い、人事制度の枠組みを検討する。
　②現行の実在者に対し、どのモデルが対応するのかの仮格付けを行う。
　③どのような昇格をするのかの要員シミュレーションをする。
　④現行の実在者の賃金が30年間でどのように推移するのかのシミュレーションを行う。
　⑤必要に応じて退職金のシミュレーションを行う。

　こうしたことは、あらかじめ決められたゴールがあるわけではなく試行錯誤を伴う。
　実際の賃金制度の変更を行う場合には、個人ごとに緩和措置が必要となり、一般的には期限が決められた調整金を使用することになる。
　こうした調整金は会社側の持ち出しになるので、移行原資の確保ができるのかも重要な配慮事項となる。

【参考】
　現在開発中の「賃金シミュレーション」シリーズは上記への対応ができるように開発されています。

以上
2017/5/24

柳川範之氏の著書「日本成長戦略40歳定年制」を読んでみた。

表紙に踊る「経済と雇用の心配がなくなる日」ということには賛同できないが、会社は、社員をその生涯を通じて養い続けることはできないということには納得する。
おそらくどの時代でもそうなのだろうが、会社を取り巻く環境はどんどん変わってゆく。その中で生き残るためにはけるべきものは変え、変えてはいけないものは変えない戦略をとらざるを得ない。すべてがうまくゆくわけではない。東芝の原子力事業への取り組みは結果として失敗した戦略・戦術の結果なのだと思う。失敗すれば従業員の解雇という選択肢をとらざるを得ない。従業員の永続的な雇用を保証することはできない。

何らかの形で、従業員の再編ということが余儀なくさせられた時に会社側、従業員側は何をするべきなのだろうか？

ＢＳ１スペシャル「雇用は守れるか～アメリカ　ラストベルトの労働者たち～」を見た。
背景は、メキシコへの移転を決めた会社に対し、雇用を守るために労働組合が様々な交渉をすること。結果としては雇用をも守ることは難しいことなどが描かれている。
いろいろなテーマが含まれている。
・トランプ大統領が公約を守れるのか
・AIは雇用を奪うのか
など。
・トランプ大統領の圧力で、移転を撤回した企業も従業員の縮小を計画していること
・オートメーションでは品質は守れないと従業員がつぶやいていること
なども記憶に残っている。
それでも印象的だったのは、同じ会社・同じ職場・同じ仕事で20年以上もい続けることに何も疑問を抱かないことや、転職を今の保有技術にこだわることなどがあった。
機械に接してきたプライドもあることはわかるが、その同じ技術で今後も雇用を探し続けることに違和感があった。

会社に入社したときから蓄積してきた固有技術だけで30年も40年も雇用を維持できるものだろうか？　なぜ、AIを活用した工場で求められる技術の習得をしないのだろう？
これは、会社と従業員の相互の関係性にあるのかもしれない。

番組を見るまでもなく、アメリカ映画や小説などから、会社側は従業員に適切な能力（資格）と実績を求めている。当然実績が上がり経験に裏打ちされた能力があれば昇給や昇格が約束される。
しかし、その中には積極的な能力開発という概念が希薄な気がする。
また、従業員側も積極的なキャリアプランを自分で描かない限り何も変わらない。単に「解雇反対」しか叫ぶ方法がなくなってくる。
もっとも、自分のキャリアを考える層は、働いてお金を貯め、大学に行き資格を取ったラもっと良い会社に就職するというスタイルもいると聞く。
会社側が簡単にレイオフできるのと同様に、雇われる側も自分のキャリアを活かせる道を探すことができる。
かつて「クレイマークレイマー」という映画の中で主人公が自分のキャリアを武器により報酬の良い会社に移るシーンが思い出される。

今の賃金制度は、年功序列か能力主義かは別にして、その構成が大きく変わることはない。年齢給は入社したときから退職するまでの年齢になるし、いわゆる号棒表も職能によって金額が決まる。職能は一般的に資格等級に関連付けされる。資格等級は年齢や経験によって決まってくるので、比率はともかく、年功賃金と業績や能力賃金で構成され、ひとつの体系で構成される。
一本の賃金カーブで表現される。
この方式では、社員の終身雇用が前提であり、会社も社員もいったん決めたレールを外れることはできない。したがって、このレールを維持できなければまとめて解雇するしか手はなくなってくる。あるいは、負担になるある階層（例えば40代後半の管理層）をターゲットとしてリストラせざるを得なくなってしまう。結果として労働法違反になる。

これは、会社側も従業員も幸せになれるはずがない。
硬直化した賃金制度に代わる発想が必要なのではないか？
これが最初の話題となる。

さて、このクロスレポートプロジェクトでの「賃金制度」についての最初のテーマは二つになる。
（１）今の賃金制度をそのまま続けたらどうなるのか？
（２）新しい概念の賃金制度とはどのようなものか？

まずは。
2017年5月16日

現在、機械学習の分野について簡単なアプリを作ることが必要なためにいくつかのサイトを眺めながら基礎知識の習得に努めている。

その中で聞きなれない言葉を見つけた。
「ノーフリーランチ定理」

https://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%8E%E3%83%BC%E3%83%95%E3%83%AA%E3%83%BC%E3%83%A9%E3%83%B3%E3%83%81%E5%AE%9A%E7%90%86

詳細は専門家に任せるとして、我々が昔からいう「何でもできるは、何にもできない」と一緒という格言と一致する。
これが数学的に証明されているということに笑ってしまう。

さて、上記のサイトに以下の説明がある。

一方、この定理は「あらゆる問題で性能の良い汎用最適化戦略は理論上不可能であり、ある戦略が他の戦略より性能がよいのは、現に解こうとしている特定の問題に対して特殊化（専門化）されている場合のみである」ということを立証している（Ho and Pepyne、2002年）。

世の中に戦略に関する本はあふれ、経営戦略を作ることがいかに大切なのかを問うセミナーなども目白押しだ。
戦略を考えるキーワードとして、SWOT分析をはじめ様々な用語が飛び交う。

こうした戦略にかかわるいろいろな用語や手法を見ているが、どうしても違和感が起きてしまう。
かつて、「経営は神羅万象」と喝破した先輩がいる。その通りだと思う。
100の会社があれば100のやり方があり、それもいろいろな選択肢から決定したものだろう。

「ノーフリーランチ定理」を前提とするなら、「問題は何か？」にこたえることができる企業だけが正しい戦略にたどり着けるということなのだろう。