人材の流動化

昨日、友人が上梓した「経営を強くする戦略人事」に関しての出版記念セミナーがあった。

「経営を強くする戦略人事」は、事業環境が不確実でありながら急速に変化してゆく時代に、HRM機能をどう考えてゆくのかの指針として書かれている。（と思う）

すでに、65歳までの雇用延長が義務づけられており、企業もその対応を迫られるだろう。そもそも「定年」という概念自体がなくなるかもしれない。

自身のキャリアを年齢で区切るのではなく、自分自身の価値観や組織との関係性・折り合いの付け方などで設計が必要となると考えている。そのためには人事制度を採用・配置・ローテーションといった名前ではなく、「組織にとって必要な人材を調達する」といった機能面で捉える必要がある。新たな人事機能の構築が必要だろう。

だとしても、最低限の人事期のを維持する必要はある。そういったことの折り合いの付け方はこの書籍を参考とすることにより道筋を見つけることができるかもしれない。

昨日のセミナーは、19:30からスタートし、21:00までという少し遅い時間帯だった。

出席者は10名ほどで、若い人や女性もおり、普段老齢な人種しか相手にしていない身としては若干緊張した。

セミナーの最後に質疑応答があり、ある方から「人材の流動化において人事として何に配慮すべきか」といった質問が出た。

セミナーの講師の方は、組織文化などがあり一概には言えないという趣旨を発言されたかと思うが、私は少し別のことを考えてしまった。

「人材の流動化は本当だろうか？」

一般論ではなく、きちんとデータを見ないと納得できない。

ということで少し調べてみたのでレポートする。

わかったこと。

①　人の移動があったとしても、ここ数年で劇的に増えてきているわけではない。昔から一定の流動性はあった。
②　しかし、転職率を素直に5％から10％とみると、20人に一人か二人は転職経験がある。決して少ない数字ではなく、企業としては中途採用を前提とした人事施策は必要である。

書きかけですがレポートは、こちらから。人材の流動化