■加速する人材の流動化
昨年もしくは一昨年から大企業を中心にリストラのニュースに事欠かない。その流れは今年になっても変わることはなく先日もニュースが流れていた。
○資生堂ジャパン、早期退職募集に1477人が応募 180億円を費用計上
2024/05/10
資生堂ジャパンは、2月29日に発表した1500人の早期退職者募集に1477人の応募があったと発表した。9月30日が退職日となる。早期退職支援プランの実施で発生する退職金への特別加算金などの費用約180億円を2024年1〜3月期に非経常項目として計上する。
対象は総従業員数1万3300人（2023年12月時点）のうち45歳以上かつ勤続年数20年以上の社員。4月17日〜5月8日の期間で募集した。今回の早期退職支援プランでは、現行の早期退職制度に特別加算金（退職時年齢に応じた特別加算金を通常の退職金に加算）と希望者に対して再就職支援サービスを提供する。
企業を取り巻く環境の変化の速度は速く、リスクの影響が顕在化することも驚くほど速くなっている。それは、期首の予想の業績目標を大きく毀損させることになり、対応として文字通りの機能の再編を余儀なくされる。
そうした意思決定の結果として、リストラが常態化することは予想される。
しかし、人が退職という流れの中で動くと言うことは、彼らの
・選別
・通知
・メンタルヘルス
・転職支援
・退職金
など様々な事務作業が発生する。これをあらかじめ作業標準を作っておかなければならない。合わせて、リストラの規模に応じて事務作業量が増えることを想定してスタッフィングの準備も必要だろう。
従来の人事部がこれを担うとしても、そもそもの事業計画（リストラも含む）を知らされないで、結果としての人員計画だけを示されて執行だけが責任になるのだろうか？
伊藤レポートなどで経営者の悩みとして「人事部門の戦略的役割」が果たせていないと言うが、そもそも経営に人事部門が関わらなければ戦略的云々も果たせない。どの程度人事部門が経営に関われるのだろうか。一定の発言力はあるのだろうか？
■整理解雇の制限
どんなに言い訳しようが、事業再編で退職を促すというのは整理解雇であろう。
整理解雇を行うには、4つの条件を満たす必要といわれている。
・人員を削減する必要がある
・解雇される人物の選定法に合理性がある
・解雇を回避する努力をつくした
・従業員に対して差別的取扱いをしない
しかし、これらは、採用時に働き方などを規定しない「メンバーシップ型」雇用の時代の考え方になりつつある。すでに「終身雇用」が有名無実化し、「ジョブ型雇用」でその働き方を予定した運用管理であれば、「仕事がなくなれば」自動的に「雇用契約の解除」が当たり前になるかもしれない。
その下準備ともとれる法改正がされているというのはうがち過ぎなのだろうか。
○令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます
令和４年度労働政策審議会労働条件分科会報告を踏まえた労働契約法制の見直しについて（無期転換ルール及び労働契約関係の明確化）
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html
実際に、配置転換に関する労働争議が起きているらしい。
○最高裁で「企業による一方的な配置転換は無効」の判決…ジョブ型雇用の“明確化”で守られる「権利」ともろくなる「雇用の確保」
2024年05月14日
職種限定の“契約”を交わしていれば、企業による社員の一方的な配置転換は無効――4月末に職種限定で働いていた技術系労働者を本人の合意なく解雇したとして会社側と争っていた裁判で、最高裁が出した判決は、日本人の働き方の大きな転換となりそうだ。
2024年4月から労働条件明示のルールが改正されている（労働基準法施行規則第5条の改正）。具体的には、全ての労働契約の締結と有期労働契約の更新タイミングごとに、「雇い入れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」の明示が必要になる。
https://www.ben54.jp/news/1144
整理解雇の4条件の適用以前に、あらかじめ職種や事業内容を設定していれば、事業再編で解雇は緩くなるのだろうか。もともと営業で入社していたはずなのに、人手がないという理由でシステム部門に配置転換させられるというのは皆が不幸になるので避けた方が良いとしても、それがすぐに人員整理につながるのも釈然としない。
どう動くのかはもう少し判例などの積み上げを見ないと分からないだろう。
■人事部門の2024年問題
世界はますます複雑化する。事業構造が予想以上に変質する中で経営資源である「ヒト」についても取り扱いがむずかしくなる。かつてのように、採用から退職までのライフサイクルを追いかければ良いという話に終わらなくなっている。会社全体の事業戦略への関わり、法規制に変化での労務管理の複雑化、人材の流動化への対応などすべきことが増えていると感じる。
そうした中で、人事部門だけ要員が増えると言うことはなく2024年問題は彼らにも覆い被さってくるだろう。
さて、分からないのは以下の通り。
経営者は人事部門の強化と言うことを願っているとしたら、その強化は「頑張れ」という精神論だけなのだろうか。パワー強化の具体的な施策は経営者にしかできない。彼らは何をしているのだろう？
（2024/05/17）