リストラ数は6年ぶりに1万人超え。業績好調でも早期退職者を募集する理由と言う記事を読んで

2020年1月27日

https://www.businessinsider.jp/post-202090
リストラ数は6年ぶりに1万人超え。業績好調でも早期退職者を募集する理由

「2019年のリストラによる退職者数が6年ぶりに1万人を超えた。
で始まる記事を眺めていると、昨年の記事を見て感じたことと同じようなことが書かれているなと思う。

もっとも、視点はやはり異なるので自分なりに整理しておく。
昨年感じたことは、1990年代の業績悪化の責任をとる経営者がいなくなり、尻尾切りしやすいホワイトカラーがそのとばっちりを受けたという評価ではあるが、今回は違うようだ。

《人財もカンバン方式になるのか》

・必要な人材を必要に応じて調達する

と言うことが当たり前の時代になるかもしれない。
その傾向は、通年採用の廃止や早期退職制度、いったん退職した人たちのネットワークの構築、リターンの受け入れやすさの土壌の醸成などにも現れてくるだろう。

こうした世界観の中では企業側にも働く側にも制度改革、意識改革が必要になる。

役に立たないからと言って人を廃棄処分にしたり返品をすることを安易にしてはならない。そのためには
・企業側は、どのような戦略の元でどのような人材が必要なのかを明示しなくてはならない
・漠然と優秀な人とか、○○分野に精通していると云った曖昧さや自己申告に頼るような応募はできない。
・なぜならば、そうして集めた人材が必要な人材を満たしているかどうかはやらしてみないとわからないリスクが大きいからだ
・やらしてみなければわからないのは当然としても、リスクは避けるべきだ。
・ダメなら交換は無責任すぎる
個人の方も、
・市場(企業)が必要な能力を身につける努力が求められる。
・しかし、企業固有の特殊能力は経験に頼らざるを得ない。
・企業側も個人も能力開発をする必要がある。
さらに
・個人の方も、自分の能力の記述化が求められる。何を提供できるかを明示できなければ、採用しようがないからだ。
・参考になるのは、離職するときに基の企業からの離職時に能力証明書を発行してもらうような仕組みかもしれない。

《大学の役割の変革》

4月の一括採用であれば、専門学部であるなら一定の専門知識を証明できるかもしれないが、多くは汎用知識になる。
これでは、上記の能力の説明にはほど遠い。
大学では、教養としての汎用知識と職業に必要な特殊技能や知識を提供できる仕組みが必要だ。
それは、今までのように4年で卒業するというカリキュラムではなく、単位を取るまで卒業させない余云う仕組みも必要だろう。

大学は、単なる知的探究心を満たす場であると同時に、その知識を職業にするという役割を担っても善い。そのために学生は費用を払い、レポートなどの課題をこなし単位を取得し、取得したことへの担保をする。等姿を思い描く。
レポートを出さないので単位はあげられないという教官に対し簿力を振るうなどと云うのはあり得ない。
したがって、大学は他の大学では取得できない知識や資格を与えられるように能力を上げるべきだし、もらうお金に見合うサービスを提供しなければならない。
量から質へは当然であろう。

こうしてみると、入学する学生数が制限されるというのも変な話だ。
今はIoTが発達している。オンラインの受講が可能なのだから、募集人数という考え方も辞めるべきだろう。仮に、実施能力が必要な場合には選抜すれば善い。向いていない人は途中で軌道修正する必要がある。

活動の制約条件として、空間的場所や物理的な距離などがあり、多くの仕組みはこれを堰堤としている。YouTubeで、仕事風景や授業風景を発信することができる。どんな働き方や能力開発をしてきたかも記録として残す方法が自動化されてくるだろう。

時間と場所の制約条件がなくなるとどのようなビジネスモデルが構築できるかを考えるべきだろう。

《経験と知識の蓄積が必要になる》

今から40年前の自分と、65歳になろうとしている今の自分は同じではない。
かつて身につけた技術は今早くにはたたない。常に自分自身を変え続けなければ生き残れない。
おそらくは、今後定年制がなくなるという時代においては同じ会社・同じポジションで働き続けるなどと云ったことは不可能になる。
知識を常に拡大し技術を磨き経験を蓄積し、自分でチャンスを探し続けると云うことが必須になるだろう。

マネジメントの対象は自分になる。HRMは個人ごとに行われる世界になると思う。

地方の活性化の現実

2020年1月25日

■ 地方の活性化の現実

《地方都市を訪れて、行政はどう考えているのだろうと思ったこと》

地方での人口流失の問題は、数年前に秋田に訪れたときも感じたことだ。
地元では四苦八苦している印象が有り、行政はどのようにしているのかなと、下記のサイトをのぞいてみた。

https://www.kantei.go.jp/jp/singi/sousei/mahishi_index.html

この中では、以下のような記載がある。

「長期ビジョン」及び「総合戦略」について
日本の人口の現状と将来の姿を示し、今後目指すべき将来の方向を提示する「まち・ひと・しごと創生長期ビジョン(令和元年改訂版)」及びこれを実現するため、今後5か年の目標や施策の方向性等を提示する第2期「まち・ひと・しごと創生総合戦略」がとりまとめられ、令和元年12月20日に閣議決定されました。

関連資料には
2.まち・ひと・しごと創生の横断的な目標に基づく施策の推進
②新しい時代の流れを力にする
・地域におけるSociety 5.0の推進 等
①多様な人材の活躍を推進する
・多様なひとびとの活躍による地方創生の推進 等

ときれい事のような記載があります。中身はなく、まるで人ごとのような記載で拍子抜けになります。

《シャッター通りのさみしさ》

先日、地方都市に出向くことがあった。東京から2時間ほどで、その名前を聞けば皆知っているはずだ。
最近駅前開発がおこなわれ一定程度整備されているようだが、一歩通りに出ると景色が一変する。ほとんどの店がシャッターを下ろしている。シャッターには緑の草花を装飾したデザインになっており、それほどすさんだ印象はないものの、やはり夜にはあかりがなくなり華やかさがなくなる。
そのせいか、人の行き来も少なく、さみしさが漂う。

地元の人に聞くと、商工会などが活性化に向けて頑張っているのだが、なかなか難しいとのこと。「やはり、お客さんが少ないのですかね?」と聞くと、「いいえ、後継者がいないんです」との答え。少子高齢化の影響なのだろうが、その関連性は複雑だ。

最初は何だったんだろう。

かつてこの地は富士登山の入り口の役割も持ち、非常に栄えていたようだ。しかし、だんだんと来訪者も減る中で、税収の落ち込みや、店舗の少しずつの減少が続き、また、地域外に流出する人口も増えていったのではないだろうか。
地元には、小学校はあるようだが、中学や高校は隣町で、地元には短期大学しかない。

教育の機会を求めるなら東京に行くという選択肢が強くなるだろう。
東京に出て、就業に機会がそこにあれば、地元に戻る選択肢は減るかもしれない。

いま、インバウンドを期待して大手ホテルチェーンが地元にホテルを建設している。
しかし、今後のことを考えると、まずは若い人に未来の選択肢を与えられるような教育機関や能力開発のための仕掛けを作るべきではないのだろうか。

観光振興の施策は本末転倒のような気がする。

記事クリップ:未来投資会議(第27回)

《その場になってからでは遅すぎる》

http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/miraitoshikaigi/dai27/index.html
未来投資会議(第27回) 配布資料  令和元年5月15日

資料1:高齢者雇用促進及び中途採用・経験者採用の促進
に以下の記載がある。

1.70歳までの就業機会確保
法制度上許容する選択肢のイメージは、
① 定年廃止
② 70歳までの定年延長
③ 継続雇用制度導入(現行65歳までの制度と同様、子会社・関連会社での継続雇用を含む)
④ 他の企業(子会社・関連会社以外の企業)への再就職の実現
⑤ 個人とのフリーランス契約への資金提供
⑥ 個人の起業支援
⑦ 個人の社会貢献活動参加への資金提供
が想定しうる。

と。

現在、この方向で法整備も進んでいると聞く。
いずれ、自分の望む限り働く場がありうる世界にはなるだろう。

しかし、①から④は何らかの組織に所属するので企業人という範疇になるが、④から⑦は組織に所属しないでで自らの責任で活動することになる。いわゆる「雇われない生き方だ」

これは、60歳になったからと言って突然できることではない。それなりの知識と技術と覚悟が必要だ。漫然と会社員を続けていては身につかない。

私自身は、自分のことは自分で決めたいという思いもあり、30歳から、組織と契約関係は結んだことはあるが、基本は独立していた。今考えると、知識も技術もなく、単に思いだけで選択した生き方であり、結果としてはとても成功しているわけではないが、それでも65歳の今でも何とかやっている。

今ならわかるが、こうした心構えは50歳になってからでは遅い。

かつて、大学の同期と酒を酌み交わしていた時に、「中野はいいよな」という声をかけられた。彼らは、私より収入もよく安定していたし、雇用も今よりも保証されていた。それでも、当時は「役職定年」という制度が導入され始めており、「50歳になったら君たちは要なしだよ」と言われている感が強かったのだと思う。

同じ言葉は、60歳になった時に、別の集まりでも言われた。当時は再雇用というよりは1年ごとの嘱託というもので将来の保証はない。「独立するにはどうしたらよい」という問いかけをもらったが、彼らに多くの選択肢はない。無理に起業することはリスクが高すぎる。

経験的に言えば、やはり40歳でリセットする気持ちで20歳代、30歳代を過ごさなければ無理だろう。
20歳代は、とにかく知識を身に着けることだ。それは、数学や歴史などの学問的なことでも、ピアノや絵画などの教養的なものでもよい。美術館巡りでも旅でも食べ歩きでもよい。会社の仕事以外の引き出しをとにかく増やすことだ。

いまは、副業も認められ始めている。30歳代になったらいろいろやってみることだ、その中でたくさん失敗をするべきだ。困難に直面した時に20歳代で獲得した知識が多ければ多いほど次にすべきことの選択肢が増える。

40歳代になれば、こうした経験を積み重ねることで自分と会社との関係性を再構築できるだろう。

こうした経験なしで70歳代まで働くことの選択肢を自分主導でコントトールすることはできない。

閑話休題 2020/01/14

ドミナント戦略からの方向転換と考えられるのか

昨年の流れの中での外食産業のニュースだろう。

https://www.sankei.com/economy/news/200106/ecn2001060037-n1.html
幸楽苑が51店舗を閉店へ 全店舗の1割

閉店という話題であれば、「いきなりステーキ」が現在展開している国内489店舗(2019年11月時点)のうち、2020年春までに44店舗を閉店する方針をすでに発表している。
https://toyokeizai.net/articles/-/322315

この前後の記事などを合わせて読むと、単純に来店客数の減少があり、提供するサービスに対する評価が相対的に下がったことが原因ではないかと思う。そうした意味では、今後、サービスが変わらなければ浮上する理由は見つからない。

一方で、幸楽苑は事情が異なるのかもしれない。
会社のIR情報を見てみる。

https://hd.kourakuen.co.jp/storage/ir/attachment/%E6%8A%9C%E6%9C%AC%E7%9A%84%E6%A7%8B%E9%80%A0%E6%94%B9%E9%9D%A9%E3%81%AB%E4%BC%B4%E3%81%86%E4%BD%8E%E5%8F%8E%E7%9B%8A%E5%BA%97%E8%88%97%E9%96%89%E5%BA%97%E3%81%AE%E3%81%8A%E7%9F%A5%E3%82%89%E3%81%9B_v3.pdf
抜本的構造改革に伴う低収益店舗閉店のお知らせ

この中での記載を抜粋すると以下のようになる。

2019 年5月 24 日公表の中期経営計画の目標を達成するため、低収益店舗の閉店や業態転換を通して、「収益重視型経営」(プロフィット・ドリブン)へ加速度的にシフトし、

●サプライチェーンの脆弱性への対処
台風19号の水害により、郡山工場が操業停止し、約250店舗への食材供給がストップ。
●人手不足
人手不足という業界を超えた課題へのひとつのソリューションとして位置付け
●構造改革
カニバリゼーションの解消による全体収益率の向上、物流網の見直しによるトータルコストの圧縮等、当社の抜本的構造改革の足がかりとなる施策

幸楽苑で提供するサービスに変化はなく、また急激な採算悪化ということは台風19号での影響を除けば見られない。一方で、「収益重視型経営」は個店ごとの収益性を見るということになるので、むやみな出店は避けるという戦略の切り替えだろう。

ただし、では従来はドミナント戦略をとっていたのかといえばそんな意識はないのではないだろうか。単に拡大路線をとっていたのかもしれない。
商圏を定めて収益性を計算するというのはマーケティングの基本になる。

いきなりステークは製品サービスの価値の再検討が必要なのに対し、幸楽苑はマネジメント戦略の見直しがキーになるだろう。さて、半年後くらいにどうなっているのか。

2020/01/07

社員が個人事業主に、タニタは変わるか

社員が個人事業主に、タニタは変わるか
https://business.nikkei.com/atcl/NBD/19/00114/00041/?P=1
2019年10月11日

体脂肪計で国内シェア首位のタニタ(東京・板橋)が、個人事業主として独立する社員を支援する制度を始めた。雇用関係ではなく、個人事業主への業務委託として働き続けてもらい、元社員の所得を増やして意欲も引き出す狙いだ。個人事業主となった人たちは、どんな思いで、どんな働き方をしているのだろうか。

この書き出しで始まる記事は、個人的には新しい働き方を示すものとして興味が尽きない。記事の中では労働法の問題を言う識者もいるが、その人が働く形を選べるというのは賛同できる。

一般に個人事業主は弱い立場に立たせられることが多く、昨年ではセブンイレブンの問題が取りざたされ、まだウーバーイーツの一方的な手数料引き下げについて団体交渉は行わないという姿勢についての批判の記事もある。楽天の送料の出店者への押し付けなども、立場の強いものが弱い立場の者に契約を押し付けてはいけないという民法への違反だと思うが、法的責任を取らされたということは聞いたことがなく、やはりバックボーンのない個人事業主の弱さが際立つ。

それでも、会社に言われるがままの人生が本当にいいのかどうかはわからない。自由と不安定さは表裏一体だと思うので強制できない。

私自身は、30歳の時には最初の会社を辞して、組織の所属することはあっても雇われるという生き方はしてこなかったのだと自負している。雇わない生き方雇われない生き方を実践しており、その働き方を象徴するインディペント・コントラクターの団体であるIC協会(https://www.npo-ic.org/)に参画している。

 タニタの取り組みもまだ数名だけの実績だろうが、もっと増えてくれると嬉しい。会社組織も、従業員の多様化を視野に入れる必要があり、旧来のHRMでは立ちいかなくなるだろう。IC協会には、自身が個人事業主としてやっていこうとする人たちが多くいる。試しに入ってみてはどうか。いろいろな人との交流ができる。

記事クリップ:文化保護か、効率化か はんこ大戦争の舞台裏

反対勢力の言い分

文化保護か、効率化か はんこ大戦争の舞台裏
https://business.nikkei.com/atcl/NBD/19/00117/00064/?P=1

この記事の前に、日経新聞だと思うがこうした動きがあると云うことは承知していた。
記事の中では、今年度(2019年度)の通常国会で法案の成立が予定されているという推測やこの秋には臨時国会で法案が成立するという話もあるが、確認している記事や行政のサイトを見てもまだ法案が出ているという感触はない。

この春先かな?こうした情報に興味を持ったのは、
・情報技術は確実に活用される。
・新しい技術は既得権益を無効にする
・新しいビジネスチャンスが生まれる
等といったことへの発想を生み出してくれる。と言う思いからだった。

話をごっちゃにしてはいけないのは
・行政手続きの電子化
・業務フローの中でのはんこの役割
・業界の保護
は別の視点で議論するべきだろう。

■業務フローの中ではんこは必要か
40年前、会社勤めを始めたときに、名前と日付が変えられる丸いはんこをもらったときには社会人になったのだなぁと感慨にふけったものだが、今、そんなもの観ると一体何をやっているのだろうと感じてしまう。
業務フローの大半はIT化されているはずで、それができていない組織は生産性に疑問が出てしまう。
購買プロセスは、すでにシステム化されており、場合によっては購買先とは電子申請の仕組みができあがり、紙の出番なんてないことがある。
稟議なんてものも紙ではなくシステムで行うだろう。
私もはんこは使うが、唯一、契約書類関係だ。お互いの信用があれば、それも要らないと思っている。実際、納品書も領収書も発行しない。
お互いが握った契約内容を相互に同じものであると確認できる技術はいろいろある。
業務フローで考えるとはんこなんてアナログはほとんど出番はない。

■行政手続きは回周遅れか
ここに書かれていることが真実かどうかはともかく、行政が石器時代にいることは感覚的には理解できる。かつて、行政との付き合いが会った時代、現状を変えないために心血を注いでいた彼らは今も顕在なのだろう。変えないことで保身を目指す彼らにイノベーションは期待できない。

■既得権益を失わない理由に説得力はない
上記の記事で、印象的だった文節。

我々は印鑑登録制度を安全に、かつ有用に機能させるために印章を作り続けてきた自負がある。印章業を営んでいる企業は中小零細企業が多く、仮に法人登記時の印鑑登録の任意化を認めてしまえば、少なからず需要は減り、商売は成り立たなくなって廃業に追い込まれるケースが増えるだろう。印章業界はただでさえ、後継者問題を抱えている。

未来を見据えない戦略に意味を見いだせない。
一体、彼らは何を変えたいのだろう。

戦略は、来たるべき未来への地図だろう。
いろいろ考えさせられる記事だった。

契約書類での、相互確認

はんこは業務プロセス状必須か?

ISO9001だってはんこなんて重視していない。

フィジカルネットワーク

フィジカルネットワーク
https://business.nikkei.com/atcl/NBD/19/special/00211/

フィジカルインターネットとは、物流施設やトラックなどの物理的な機能を利用して、インターネット上で情報が動くのと同じように、効率的にモノを運ぶ物流を指します。

大量の荷物を小口に分け、それぞれの荷物をその時々で空いている倉庫やトラックを使いながら運ぶイメージとなる。

今の物流の問題は、それぞれの企業が社内に倉庫やトラックを抱えていることです。こうした施設や設備をもっとオープンにして、あらゆる事業者や利用者がシェアリング(共有)し、コネクト(連携)させることが重要になります。このオープンシェアリングと連携が、フィジカルインターネット実現のカギになります。

(以上 本文から引用)

■聞きなれない言葉
フィジカルネットワークというのは聞きなれないが、「大量の荷物を小口に分け、それぞれの荷物をその時々で空いている倉庫やトラックを使いながら運ぶイメージとなる。」とはパケット通信を思い出す。
だが、こうしたことは大なり小なり行ってきているはずなので、取り立てて「名前」を付けるというのは、相変わらずの業界だ。
また、効率性という側面では、みなが手をこまねいているわけではない。
今もそういうサービスをしているのかわからないが、数年前にトラック運送をしている会社が、帰りには空になるトラックに荷物を積まそうとして、インターネットで「空」の時間帯と「出発地」「到着地」を公開して、サービス向上を狙っていたことを思い出す。
また近年AIを活用して、タクシーの空き時間の削減に努めていという記事を見たことがある。いずれも、無駄の発生をなくすための取り組みだ。

■ハブアンドスポークの限界
ハブアンドスポーク的な物流システムは今に始まったことではない。
かつての飛脚のシステムも「集荷所」があり、集荷所と集荷所を結ぶネットワークだったはずだ。また前島密が作った郵便システムは日本をくまなくカバーするシステムで、これは網の目のようなものだろう。
ヤマト運輸が始めた宅配システムもハブアンドポークの形態と考えられる。
問題なのは、ネットワークを実際に担う運送業者が固定化されてしまうことと、時間に縛られた運航スケジュールだろう。
どこかでゆがみが出ることは想定されていただろうから、このドキュメントの指摘は間違いではない。

■どんなビジネスモデルが描けるだろう
今あるものが最適というわけではないことで考えると、新たなサービスは興味深い。
ウーバーや車や自転車のシェアリングサービスなどが脚光を浴び、エアーB&Bなどの専門業者以外のサービス提供のしやすい環境の構築など、およそ昔では考えられないサービスが立ち上がる。
ギグワークスなども新しい形態になるだろう。
高速通信、GPS、いろいろなセンサー、コミュニケーションツールとしての、スマホやスマートウオッチ、スマートグラス、等々。新しい技術が目白押しだ。

シェアードサービスを有効に使った物流システムが可能になると、今まで大量輸送が前提だったいろいろなことが変わってくるかもしれない。例えば、現在食材などは市場など大量に展示されているところが前提だろうし、農協やスーパーなどは規格品が前提であり、市場に出るチャンスのないものも多い。当然、自分の目で見てという楽しみもあるが、ネット販売などのビジネスチャンスも増えてくるだろう。

生体認証が当たり前の世界

「国内初」顔認証改札機は可能か 大阪メトロが実験開始
https://www.asahi.com/articles/ASMD93RLGMD9PLFA001.html

昨日、旧知と久しぶりに会い一献傾けた。元気そうで何よりだった。
話題は、彼の抱えている課題などがメインだが、私の分野であるITの動向などにも話が渡った。

ふと、今自分が使っているパソコンが指紋認証であることを伝えたら、彼のパソコンも顔認証であることを語った。今年の、ITにかかわる記事を俯瞰すると、こうした先進的だと言われた技術が当たり前のように使われ始めたというのが2019年だった気がする。

生体認証が当たり前のように使われ、それ自体がクレジットなどと連動すれば財布を持たない買い物が自由にできる世界が実現できるかもしれない。
上記のような出入り口の管理ができるなら、物理的な「鍵」が必要なくなるかもしれない。車のキーもいらなくなるかもしれない。

IT技術に関する感度を上げてゆかないと、企業は生き残れないかもしれないと感じる。
「度胸」は必要だが「勘」と「経験」はAIに任せる時代になるのではないか。

さて、2020年はどんな世界になるのだろう。

AI技術の応用先としての人事分野

皮膚から出る微量ガス映し出す装置開発 東京医科歯科大
https://www3.nhk.or.jp/news/html/20191225/k10012227811000.html

をみて、あらぬことをいろいろ考えた。

以前「eHRM研究会」という名目で、ITを活用した人事制度について議論を重ねたことがある。当時のテーマの一つは、「報酬のポータビリティ」だった。(と思う)

報酬自体をポイント制にして、他のサービスとの代替や転職時での移行などもテーマにあった。HRテックなどという言葉が出てくる前だ。

さて、2019年を振り返ると。人事とIT、AIとの関連性に関していくつか記事があり、HRテックなども未来あるいは先進的な企業だけの話とは言えない状況になってきている。

現実的なAIの活用範囲としては、以下が製品としてすでにあるようだ。
①退職リスクが高まった社員の上司にアラートが発せられる
②人手を要していた採用時の書類選考にAIを活用する
③ウエアラブルのセンサで個々の社員の活性度も測定

ご存じ②はリクナビ問題に結びつく。その他はヒトの働き方を監視し、問題があれば教えてくれるということだろう。

私自身は、会社の役割は個々人の働きやすい環境を作り、その能力を発揮できる手助けをすることだと思っている。その結果、安定した業績の確立が望ましい。その反面、報酬をどうするかは悩ましい。従来の評価結果からの報酬という道筋は、結局のところ評価者に信頼が置けないので使い物にならないと思っている。

上記のように、センサーとAIをつなぐことでいろいろなことが想定できる。

(1)腕時計型センサー
皮膚から出るガスを分析することで、健康状態を監視できれば、疲れによる事故を防ぐことができるかもしれない。飲酒運転の防止にもつなげられるだろう。
(2)スマートグラス
車に搭載するドライブレコーダーのように、その人の目にするものを記録することで、生産性を計測できるかもしれない。また、ワークフローを表示することで、作業間の連携がうまくゆくかもしれない。間違った作業の防止にもつながるだろう。

当然プライバシーの問題などもある。技術的にはまだできていないことまある。しかし可能だろう。

という妄想に取りつかれた。

さて、上記のことをいろいろ考える材料として記事のクリップを用意した。

人事、AI、スマートグラス

興味のある方は連絡を。

2019/12/27

久しぶりに、聞いたキーワード:スマートグラス

でかいスマートグラスの時代は終わり、ボッシュが10g以下の小型モジュールを発表
https://japanese.engadget.com/2019/12/16/10g/

かつてウェアラブルコンピュータと称していろいろ実験が行われていたころ、腰にハードディスクをぶら下げて、とても不格好だった時代を思い出す。

今や、腕時計はAppleWatchに代表されるスマートウオッチができ、ハードディスクなどなくともスマホで大概のことはできる。

ウルトラセブンで腕時計でテレビ会話したり、スーパージェッターの「流星号、流星号!」もそんなに荒唐無稽でなくなっている。

スマートグラスは、源流はドラゴンボールのスカウターだし、もっと前には寺沢武一の「ゴクウ」がある。さすがに、ここまではまだかかりそうだ。
大きさもそうだし、価格もそうだが、単なる予定されている機能を搭載するだけでは不十分だ。

もっと気軽にプログラミングできる環境とセットになると嬉しいのだが。
ネットワークの接続機能は必須だし、長時間稼働も必須だ。

でも運転中は危険かな?