リストラは有効な戦略になり得るのだろうか

最近、リストラの記事が目につく。
先日も下記の記事を見た。

第一三共が3回連続「中計未達」、がん事業頓挫ならリストラも
https://diamond.jp/articles/-/185175

実際にはまだリストラに至っていないのだが、第一三共はここ数年でリストラを繰り返している。

第一三共、退職金6千万でリストラに続き、部課長一斉削減策…巨額買収で7年空費、巨額減損
https://biz-journal.jp/2016/11/post_17260.html

2014年から役職定年を早めたり、早期退職制度で人員を削減している。

本来のリストラは、事業の収益構造を抜本的に改革し、成長戦略を推し進めることにあり、例えば中期経営計画などに基づき事業を進めるに当たって、現行の人的資源では対応できない場合に再編に伴う増減はあり得るだろう。

しかし、人員が余剰だからという理由（コストカット）で退職を促すというのはかなり危険な手法に見える。

一般的に、十分に戦略との整合性の理解を得られないままでの人員削減は
・会社に対する信頼関係を損なう。モチベーション低下につながる
・外部でも通用すると判断した優秀な人材から出て行く
といわれている。

したがって、会社の行うべき手順としては

（1）事業戦略の明確化と納得性の確保
（2）事業戦略の中での社員個々人の位置づけの明確化
（3）再配置と教育の考え方の同意と実施
（4）排出する人材のセカンドキャリアの支援

となる。
特に、新しい戦略の中で「私は何を期待されているのか」を明確にしないで部門の統廃合をすれば、不信感を持ち優秀な若手から退職して行く事態になる。

これは何も業績の悪くなってゆく会社だけではない。
事業を拡大して行く際にも注意が必要になる。