社員満足度調査を行う意義

「ハーバードビジネスレビュー　2019年2月号」の特集は「コレクティブインパクト」だ。
コレクティブインパクトに関連して「ソーシャルインベーション」を取り上げているが、その中で、「私」と「仕事」の関係性にも着目している。

その一節を引用する。

1974年のスタッズ・ターケルの名著「仕事（ワーキング）！」に、「すでに労働者にとって仕事の意味は金銭的報酬と並んで重要なことだ」という記述がある。40年たってこの傾向はさらに強まり、最近の調査によると、米国労働者の9割以上の人が、意味のある仕事なら23％生涯賃金が下がっても良いと答えている。

また、この文に続き、下記の一節がある。

また、仕事に意味を感じている人は、仕事満足度が高く、満足度と生産性の高い相関も証明されている。

多くの企業に接する機会があり、業績を上げている組織は社員の積極性が高いことは肌身で感じている。

こうしたことを後押しするように厚生労働省からも、「今後の雇用政策の実施に向けた現状分析に関する調査研究事業報告書　～企業の雇用管理の経営への効果～」
https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11602000-Shokugyouanteikyoku-Koyouseisakuka/0000127988.pdf

が提示されている。

引用すると、

■　雇用管理改善の取り組みは、従業員の意欲・生産性向上や、業績向上・人材確保につながる
・本調査の分析結果は、雇用管理改善の取組が、従業員の意欲・生産性向上や、業績向上・人材確保につながることを示している
・ただし、それには企業の取組において以下の観点が重要。また、行政の役割も重要である
■経営においては、「従業員満足度」と「顧客満足度」の両方を重視するのが重要
・経営方針として「顧客満足度」を重視している企業は多いが、「従業員満足度」を上位に挙げる企業は必ずしも多くない
・だが、調査結果は、業績や生産性の向上、人事目標の達成度合いに対して、どちらかだけでなく、両方を追求することの効果が高いことを示している
・経営者は、自社の経営方針を従業員に浸透させることが望ましい
■雇用管理改善に、継続的に取り組むことが大事
・分析結果は、雇用管理改善の取組期間が短い企業よりも、継続的に取り組んでいる企業で、業績や生産性の向上、人事目標の達成度合いが高いことを示している
・つまり、継続的に取り組むことで雇用管理改善の結果は出る
・ヒアリング調査でも、たとえ効果が明示的でなくとも継続的に取り組むこと、また、計画的に取り組むことの重要性が示唆された

となっている。

弊社が以前行った「eHRM研究会」においても、モチベーションの3要素を提唱したことがある。

1．ふさわしい仕事
個である「私」が仕事を通して「社会」や「未来」にどう向き合うのかのアイデンティティを確立できること。
2．ふさわしい環境
設備や機器などのハードウエア、情報通信などのインフラ、HRM等の制度、社員同士のコミュニケーションの場の提供など、「ふさわしい仕事」をストレス無く行うことができる環境があること。
3．ふさわしい報酬
「ふさわしい仕事」ができたかどうかを確認できること。その成果や過程を見守り、ふさわしいフィードバックを行い、仕事への意欲を高めること。必ずしも金銭的報酬にはとどまらない。

当時のいろいろな議論を踏まえても、それほど的外れではないだろう。
社員満足度が業績を左右するのであれば、こうしたことを配慮することは戦略上の重要な位置づけにすべきだ。

直接の対比はされないが、当社で提供している「SRO組織生産性診断」もこれにフォーカスしていることがわかる。